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Betriebliche Gesundheitsförderung – ein Obstkorb auf der Arbeit?

Wenn der Arbeitgeber davon spricht, dass ihm die Gesundheit der Belegschaft am Herzen liegt und dieser deshalb die Kosten für Entspannungskurse übernimmt und umfangreiche Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung anbietet, dann wirkt dies nicht nur vorbildlich und verantwortungsbewusst, sondern steigert auch die Neugierde und Anzahl von geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern. Aber was ist eigentlich betriebliche Gesundheitsförderung und ab wann kann ein Unternehmen behaupten, sich durch Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung um die Gesundheit der Belegschaft zu kümmern?

Dazu sollte zunächst beleuchtet werden, was gesundheitsfördernde Maßnahmen überhaupt sind. Gesundheitsförderung baut auf den in der Ottawa-Charta formulierten Grundsätzen auf. Hier wurden „gesundheitsfördernde Lebensbedingungen und Lebensumwelten sowie die Befähigung der Bevölkerung zur Entfaltung eigener Gesundheitspotenziale durch die Entwicklung persönlicher Kompetenz (Empowerment) und die Einflussnahme auf gesundheitsrelevante Umweltbedingungen (Partizipation) als wesentliche Ziele der Gesundheitsförderung“ beschrieben (Müller 1997, S.21).

Eine durch den Betrieb geplante Interventionsmaßnahme von Gesundheitsförderung wird hinsichtlich ihres Ziels unterschieden. Während Ansätze der Gesundheitsprävention auf Ansätzen zur Minimierung gesundheitlicher Risiken und der Vermeidung von Krankheiten aufbauen, intendieren gesundheitsförderliche Ansätze über den protektiven Ansatz hinaus das Ziel, die Entfaltungsmöglichkeiten von Menschen zu fördern und die Lebensbedingungen zu verbessern. Zudem unterscheiden sich Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung in ihrer Systematik: Während Interventionen auf der Verhältnis,- bzw. bedingungsbezogenen Ebene Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung und Organisationskultur (z.B. Veränderung der Ergonomie am Arbeitsplatz und der Aufgaben) beinhalten, forcieren Interventionen auf der verhaltens- bzw. personenbezogene Ebene eher das Ziel der Modifikation des Arbeits- und Gesundheitsverhaltens (z.B. Stressprävention) und Unterweisungen (z.B. Heben und Tragen) (vgl. Bamberg 2011, S.124f., Metz 2011, S.190).

Ein Obstkorb auf der Arbeit oder die Bezuschussung zu Entspannungskursen sind demnach, beachtet man die Grundsätze der Ottawa-Charta, die Ziele sowie die Systematik von betrieblicher Gesundheitsförderung, ausschließlich gesundheitsfördernde Insellösungen auf verhaltensbezogener Ebene. Betriebliche Gesundheitsförderung sollte nicht in Form reiner verhaltensorientierter und punktueller Einzelmaßnahmen, wie Rückenschulen und Entspannungstrainings, organisiert werden. Der Schwerpunkt der betrieblichen Gesundheitsförderung soll sich, in Anlehnung an Ergebnisse aus zahlreichen Studien, auf die Kombination von verhältnis- und verhaltensorientierten Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsverhaltens konzentrieren (vgl. Hildegard 1993, S.388).

Der Obstkorb auf Arbeit ist schlussendlich ein geeigneter, verhaltensorientierter Ansatz, sollte jedoch, möchte man von betrieblicher Gesundheitsförderung sprechen, im jeden Fall um verhältnisorientierte Maßnahmen, z.B. durch eine verstärkte Partizipation der Belegschaft oder durch ergonomische Arbeitsplatzbedingungen, ergänzt werden. Erst dann kann man von einem im Sinne betrieblicher Gesundheitsförderung ganzhaltigen Ansatz sprechen.